Bezüglich Gleichstellung wurde in den vergangenen Jahren viel erreicht. Und doch sind wir noch nicht dort, wo wir sein sollten. Wo sehen Sie die grössten Hürden?
Sabine Keller-Busse: Für mich stechen zwei Lebenslaufmomente hervor: die Berufs- oder Studienwahl und der Zeitpunkt, wenn Kinder ins Spiel kommen. Es studieren zwar grundsätzlich mehr Frauen als Männer, aber besonders bei den Mint-Fächern ist der Frauenanteil klein. Damit gibt es in gewissen Berufsfeldern weniger Einsteigerinnen als Einsteiger. Das Ungleichgewicht fängt also schon hier an. Viele Firmen, auch UBS, sprechen junge Frauen deshalb schon früh an, um ihnen Berufs- und Karrierewege im Banking oder in der IT aufzuzeigen.
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist jedoch immer noch eine Herausforderung.
Paare mit Kindern müssen sich überlegen, wie sie sich aufstellen wollen, auch in beruflicher Hinsicht. In den letzten Jahren hat zwar ein gewisses Umdenken stattgefunden. Wichtig scheint mir aber auch, dass wir nicht ausschliesslich auf Frauen fokussieren. Wir bieten etwa Vätern neben einem grosszügigen Vaterschaftsurlaub die Möglichkeit, das Pensum für sechs Monate auf 80 % zu reduzieren. Flexible und hybride Arbeitsmodelle setzen sich zudem immer mehr durch, auch dank der Erfahrungen mit solchen Modellen während der Pandemie.
Wie wichtig ist dabei die Unternehmenskultur?
Abgesehen davon, dass es «the right thing to do» ist, führt eine vielfältige Belegschaft zu klaren ökonomischen Vorteilen. Eine inklusive Kultur gilt heute als Voraussetzung, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Jeder und jede – unabhängig von Geschlecht, Herkunft, sexueller Orientierung oder ethnischem Hintergrund – soll sich entfalten und voll einbringen können.
Für UBS ist klar: Die Menschen mit ihren einzigartigen Hintergründen, Fähigkeiten, Erfahrungen und Interessen sind es, die den anhaltenden Erfolg eines Unternehmens bestimmen. Dafür braucht es ein weites Spektrum an hoch talentierten Mitarbeitenden. UBS versucht genau solch eine Vielfalt von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu gewinnen und zu fördern – und ihnen einen inklusiven, innovativen Arbeitsplatz mit optimalen Entwicklungschancen zu bieten.
Sabine Magri, COO UBS Switzerland.
ZVGWas raten Sie jungen Frauen, die eine Karriere im Banking anstreben?
Sabine Magri: Eigentlich möchte ich einen Rat geben, der unabhängig davon ist, für welchen Beruf sie sich entscheiden: Folge deinem Interesse mit Hingabe und Begeisterung! Vor 30 Jahren hiess es oft noch: Ärztin zu sein ist nicht möglich, wenn Du mal Kinder haben möchtest. Oder: Frauen können in Ingenieursberufen oder in einer Bank nur schwer Karriere machen. Die Zeiten und unsere Gesellschaft als Ganzes haben sich zum Glück geändert – auch dank grossartigen Vorreiterinnen.
Trotzdem sind wir heute immer noch nicht dort, wo wir sein sollten – was fehlt?
Es gibt auf verschiedensten Ebenen Aufholbedarf – auf politischer, unternehmerischer und gesellschaftlicher. So sind die Rahmenbedingungen in den Schulen oder die vorhandenen Möglichkeiten der Kinderbetreuung nach wie vor nicht ideal. Und auch gewisse Vorurteile halten sich hartnäckig. Es gibt aktuelle Studien, die aufzeigen, dass sich junge Männer nach wie vor eher in der Rolle des Ernährers sehen – und Frauen in derjenigen, die Kinder zu betreuen. Als Folge davon schränken sich sowohl Frauen als auch Männer in jungen Jahren bei der Berufswahl ein.
In Ihrer Funktion haben Sie eine Vorbildrolle. Was können Sie in dieser Rolle – als Frau und Chefin – bewirken?
Für mich zählen Leistung und Leidenschaft – nicht das Geschlecht, der Werdegang oder sonst irgendein Hintergrund. Ich habe in acht verschiedenen Ländern gelebt und war es von Kind an gewohnt, mich in unterschiedlichsten Kulturen zu bewegen. Es ist unglaublich inspirierend, mit Menschen mit verschiedensten Hintergründen zusammenzuarbeiten – in so einem Umfeld kommt Gender Diversity automatisch zum Zug.
Simone Westerfeld, Head Personal Banking UBS.
ZVGWas tut UBS konkret, um die Geschlechtervielfalt im Unternehmen zu steigern?
Simone Westerfeld: Wir arbeiten daran, den Anteil von Frauen generell zu erhöhen, auch in Führungsrollen. Dabei schauen wir uns verschiedene Faktoren genau an: Unsere Kultur und damit die Kriterien bei der Einstellung und Weiterentwicklung – es geht um Potenzial und Perspektiven. Wir stellen beispielsweise sicher, dass wir einen fairen und objektiven Beförderungsprozess haben. Schiessen die Zahlen mit all diesen Massnahmen durch die Decke? Nein, aber der Frauenanteil steigt stetig – auch ohne Quote.
Ein gängiges Vorurteil lautet, dass es in der Bankenwelt für Frauen speziell schwierig ist, Karriere zu machen ...
Diese Erfahrung habe ich selbst nie gemacht. Aber ja, wir müssen daran arbeiten, solche Vorurteile abzubauen. In anderen Weltregionen wie in Asien ist der Frauenanteil im Banking übrigens viel höher als bei uns – vielleicht auch deshalb, weil sich dort in gewissen Regionen eher die Frauen in der Familie um Geldangelegenheiten kümmern. Um Hemmschwellen abzubauen, können wir in die Ausbildung von Frauen zum Thema Finanzen investieren, sie direkter ansprechen. Apropos Sprache: Wir achten bei Jobausschreibungen sehr darauf, diese so zu formulieren, dass sich verschiedene Gruppen angesprochen fühlen.
Wie engagieren Sie sich persönlich in dieser Thematik?
Ich setze mich dafür ein, dass Frauen, die in unserer Bank eine Karriere machen wollen, die nötige Unterstützung erhalten. So fördern wir beispielsweise Job-Sharing auch in Führungspositionen und haben bereits in einigen Geschäftsstellen zwei Frauen, die sich die Verantwortung teilen. Wir sehen aber bei den jüngeren Generationen, dass Teilzeit auch für Männer eine immer grössere Rolle spielt.